노동쟁의 사적 조정·중재, 선택의 근거와 절차 차이
노동관계 당사자가 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 선택할 때 확인할 신고 의무, 절차별 기간의 기산점과 결과의 효력을 정리합니다.
사적 조정·중재를 이용할 수 있는 근거는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약입니다. 이 방식을 택하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 이후 조정과 중재 중 무엇을 선택했는지에 따라 적용되는 규정과 기간의 계산 기준이 달라집니다.
선택 뒤 먼저 확인할 사항
준비 단계에서는 사적 절차를 선택할 근거가 당사자 쌍방의 합의인지, 단체협약의 정함인지 확인합니다.
법은 이 두 근거를 바탕으로 서로 다른 조정·중재 방법을 이용해 노동쟁의를 해결하는 것을 허용합니다.
사적 방식을 정한 뒤에는 노동위원회 신고도 필요합니다.
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조정과 중재, 기간 기준의 차이
조정을 선택한 때에는 제45조제2항 및 제54조가 적용됩니다.
조정기간의 첫날은 조정을 개시한 날입니다.
중재를 선택하면 제63조에 따른 규정이 적용됩니다.
쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날을 기준으로 시작합니다. 따라서 선택을 기록할 때에는 절차의 종류뿐 아니라 실제 개시일도 구분해 확인해야 합니다.
결과의 효력은 조정 또는 중재가 실제로 이루어진 때에 정해집니다.
이 경우 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 지닙니다.
다만 효력에 관한 조문은 조정 또는 중재가 이루어진 경우를 대상으로 하므로, 단지 방식을 선택한 단계와 결과가 성립한 단계를 혼동하지 않는 것이 중요합니다.
자주 묻는 질문
당사자끼리 합의하면 노동위원회 신고는 생략할 수 있나요?
아닙니다. 쌍방 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재로 해결하기로 한 경우에도 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정기간과 중재에 따른 금지기간은 언제부터 계산하나요?
조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재를 택했을 때 적용되는 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 기산합니다.
선택 전 점검
합의 또는 단체협약이라는 선택 근거, 노동위원회 신고, 조정·중재의 구분, 각 절차의 개시일을 차례로 확인하면 절차상 차이를 놓치지 않을 수 있습니다.